Đánh giá thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Đánh giá thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
1. Kết quả đạt được của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập
Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng đủ về số lượng và ngày càng đảm bảo chất lượng, chú ý đến cơ cấu và tỷ lệ đội ngũ. Sự quan tâm của Nhà nước tới phát triển đội ngũ giảng viên được thể hiện thông qua việc hoạch định các chính sách quan trọng liên quan đến chủ trương xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ GVĐH.
74 văn bản về nội dung phát triển đội ngũ giảng viên bước đầu đã tạo được môi trường pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện các hoạt động đào tạo cũng như việc xây dựng và nâng cao được chất lượng đội ngũ giảng viên về mọi mặt. 8 văn bản chung, 4 văn bản liên quan đến quy hoạch, 5 văn bản liên quan đến thu hút, tuyển dụng; 15 văn bản sử dụng, đánh giá, 9 văn bản đào tạo bồi dưỡng và 23 văn bản đãi ngộ tôn vinh đã hoàn chỉnh hơn theo hướng công khai, minh bạch và sát thực đã tạo cơ hội, điều kiện cho đội ngũ nhà giáo bậc GDĐH ngày càng cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp giáo dục.
2. Những hạn chế, bất cập
2.1. Đánh giá về hoạch định chính sách
Qua khảo sát và phân tích các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Đại học công lập cho thấy 81,8 % cán bộ quản lý lãnh đạo trường đại học công lập đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập hiện nay chưa tốt: Rất ít các chính sách được ban hành xuất phát từ ý tưởng, những vấn đề bức xúc cần giải quyết của đội ngũ giảng viên đại học công lập. Đây là một trong những nguyên nhân cơ bản làm cho một số chính sách tính khả thi thấp, hoặc khi thực thi không mang lại hiệu quả như mong muốn. Mục tiêu chính sách còn dàn trải định tính, nên khó kiểm tra, giám sát. Kiến nghị hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập Việt Nam chủ yếu xuất phát từ các cơ quan nhà nước được giao nhiệm vụ QLNN.
2. Đánh giá việc thực thi chính sách
– Thực hiện mục tiêu chính sách: 41,2% cán bộ QLNN về giáo dục cho rằng mục tiêu chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập còn dàn trải, định tính. 29,4% cho rằng hoạch định và đánh giá, hiệu chỉnh chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập chưa tốt. Việc xây dựng chính sách chưa đáp ứng đòi hỏi cấp thiết của đội ngũ giảng viên đại học công lập và xã hội.
– Chưa có quy hoạch đội ngũ giảng viên đại học công lập; công tác dự báo nguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn để tuyển chọn giảng viên làm chưa tốt. Việc tuyển dụng công chức-giảng viên, chỉ bó gọn đối tượng công dân Việt Nam. Qua khảo sát cho thấy 82,4% cán bộ QLNN về giáo dục đánh giá hiệu quả của chính sách thu hút đội ngũ giảng viên đại học hiện nay là bình thường, thậm chí còn 18,6% đánh giá là kém hiệu quả; 94,6% đội ngũ giảng viên đại học công lập cho rằng chính sách thu hút đối với những ứng viên tài năng làm giảng viên hiện nay không hấp dẫn, không tuyển được những người xuất sắc làm giảng viên các trường đại học công lập.
– Chính sách thu hút đội ngũ giảng viên chưa có văn bản pháp luật quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành; các quy định mới mang tính nguyên tắc, nằm riêng lẻ trong các văn bản quản lý cán bộ, viên chức nói chung; nội dung các quy định chưa hợp lý, mới chỉ đề cập đến những ưu tiên, ưu đãi cho những người có trình độ cao.
Còn nhiều nội dung quan trọng khác như cách thức sử dụng đội ngũ giảng viên sau khi được thu hút, tạo môi trường làm việc, sự thăng tiến, chế độ đãi ngộ… chưa được thể chế hóa bằng văn bản. Chưa có bộ “chuẩn năng lực giảng viên”. Chưa có cơ chế tiến cử với các quy định rõ ràng.
Xem thêm: Thực trạng đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay
– Hiện nay chính sách tuyển dụng của Việt Nam bó hẹp, không tuyển được người nước ngoài có năng lực và trình độ; các giảng viên thỉnh giảng, ký hợp đồng, không tính vào nguồn xác định quy mô đào tạo. Để phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập có chất lượng: 35,3% cán bộ QLNN về giáo dục được phỏng vấn nêu ý kiến nên tuyển giảng viên theo hợp đồng theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm và 47,1% nên tuyển thẳng giảng viên có trình độ tiến sĩ 17,6% nên tuyển giảng viên thạc sĩ và tự đào tạo tiếp.
– Đánh giá chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên đại học công lập hiện nay, cán bộ QL và LĐ trường ĐH: hiệu quả 13,2%, không hiệu quả 54,1%, kém 32,7%. 87,8% cho rằng chính sách sử dụng ĐNGV đại học công lập chưa tạo động lực cạnh tranh về cơ hội thăng tiến, vị trí việc làm, nâng lương, thưởng… sử dụng chưa đúng người, đúng việc, đúng thời điểm. 91.7% ĐNGV đại học công lập cho rằng cần xây dựng, hoàn thiện chính sách phát triển ĐNGV phải tạo môi trường làm việc dân chủ, tôn trọng giảng viên và sự sáng tạo.
– 94,12% cán bộ QLNN về giáo dục được hỏi ý kiến cho rằng: Cần quan tâm hơn đối với việc gửi giảng viên đi đào tạo, phối hợp liên kết đào tạo và NCKH với nước ngoài. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ sư phạm; đồng thời phối hợp đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp nâng cao năng lực thực tiễn cho ĐNGV đại học hiện nay. 5,88% cán bộ QLNN cho rằng đội ngũ giảng viên đại học hiện nay không cần đi đào tạo bồi dưỡng bởi đã đủ bằng cấp, chứng chỉ theo quy định. 90,9% cán bộ quản lý lãnh đạo trường đại học công lập đánh giá chính sách đào tạo bồi dưỡng ĐNGV đại học công lập hiện nay chưa tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tự phát triển năng lực nâng cao trình độ mọi mặt.
– 64,7% cán bộ QLNN về giáo dục cho rằng: cần chú trọng thu nhập trả lương, thưởng xứng đáng theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành; cơ hội thăng tiến, tăng tính cạnh tranh theo vị trí việc làm, tạo môi trường làm việc dân chủ và động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên đại học công lập; 17,6% xác định tăng cường công tác thanh tra, đánh giá chất lượng độc lập. 53,7% đội ngũ giảng viên cho rằng hiệu quả chính sách lương và phụ cấp hiện nay của GV là kém, 41% trung bình, chỉ 5,3% đánh giá tốt.
Việc tôn vinh ĐNGV qua các danh hiệu 65,4% ĐNGV đại học công lập đánh giá chính sách tôn vinh giảng viên hiện nay chưa tốt, 31,5% tốt và 3,1% rất tốt.
2.3. Về công tác đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập
Việc xem xét lại chính sách đôi khi chỉ được thực hiện khi xuất hiện vấn đề. Trong một số trường hợp, các chính sách vẫn bình yên trong một thời gian dài, chỉ đến khi vấp váp trong thực tiễn, người ta mới nhận ra được những lỗ hổng, khoảng trống… của chính sách
3. Nguyên nhân
3.1. Nguyên nhân khách quan
– Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế có ảnh hưởng lớn đến việc hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập.
– Khoa học công nghệ đặc biệt là công nghệ thông tin đã làm thay đổi căn bản giáo dục đại học trên thế giới, thay đổi phương thức quản lý nội bộ các trường. Đặc biệt thay đổi căn bản bản chất của việc dạy, học và NCKH.
– Các điều kiện kinh tế, xã hội. Trình độ phát triển kinh tế, xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế với phát triển nguồn nhân lực.
3.2. Nguyên nhân chủ quan
– Việc thể chế hóa quan điểm đường lối “ưu tiên” của Đảng và Nhà nước trong từng chính sách cụ thể chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho đội ngũ giảng viên
– Công tác quản lý chưa tạo quyền tự chủ đầy đủ, thực sự cho các cơ sở đào tạo nên chưa tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển đội ngũ giảng viên: Chưa có chính sách quản lý đội ngũ GVĐH thống nhất, hiệu quả; chưa có quy định về chuẩn nghề nghiệp giảng viên.
– Tham gia xây dựng và phản biện chính sách của đội ngũ giảng viên chưa thành chế định bắt buộc.
